“年龄限35岁以下”“1990年以后出生”“24周岁以上35周岁以下”……节后是招聘就业市场高峰期，但线下线上的许多招聘将年龄作为应聘的“门槛”，形成职场“35岁危机”。在人口老龄化的发展趋势下，应警惕盲目的年龄门槛加剧社会焦虑，杜绝就业歧视，扭转用人观念，完善立法保障和相关就业培训，形成更加科学的就业结构。
当前，很多用人单位热衷于收割“青春红利”，靠青壮年人力资源参与同质化、低水平市场经营竞争，甚至提出“员工90化”。如果是出于岗位需求将35岁设为年龄门槛无可厚非，但如果用人单位仅仅是出于数据好看，只会演变成一味追求员工年轻化的形式主义，造成人力资源的浪费。而如果是为了减少用工成本而选择员工年轻化，更是会加剧社会焦虑，陷入产业、用工“内卷”的恶性循环。
一方面，“35岁 ”人群并非等同于“身体状况不佳”“工作精力不济”，相反可能具备了较多的工作经验和更大的稳定性，如果仅仅出于年龄的刻板印象拒绝这部分求职者，对于企业转型升级和稳定发展并不一定有利。另一方面，“35 ”人群往往面临着“上有老下有小”的现实压力，一旦失业，容易引发家庭稳定和社会稳定的连带风险。
“十四五”期间，我国老年人口将突破3亿，将从轻度老龄化迈入中度老龄化。在此背景下，如果将年龄作为就业的“隐形门槛”，不仅不利于应对人口老龄化趋势，也不利于求学进步和“人尽其才”的社会氛围。而在一些企业“996”的工作模式下，难免会让年轻劳动力成为一波又一波被割的“韭菜”，陷入恶性循环。
就业是最大的民生。谨防“用人内卷化”亟待破除就业“中年歧视”，扭转“一刀切”式的陈旧思维，也需要重构劳动力市场，以能力为导向而非以年龄为导向。同时，还需要加强立法保障就业者的合法权益，杜绝就业歧视。避免企业过分追逐“便宜好用”的劳动力，保护各个年龄段的劳动者合法权益。
打铁还需自身硬。“35岁 ”群体也应提高自己的内在价值，秉持敬业精神，通过不断学习各项技能为自己“赋能”，拓宽再就业、创业之路。政府相关部门也应加强对中高年龄就业者的技能培训，同时加大市场的培育力度，聚天下英才而用之。（周畅）